El inbound marketing revolucionó la manera en que nos acercamos a los clientes, pero ¿y si también puede ayudarte a transformar tu relación con los candidatos?.
En este artículo juntos vamos a explorar tres lecciones claves para entender más de su aplicación al área de la atracción de talento como inbound recruiting y la dupla que puede hacer con el recruitment marketing.
Estrategias que te permitirán no solo atraer, sino también fidelizar a los mejores talentos del mercado. Además, descubrirás la importancia de crear un candidate persona bien segmentado y como el tener un employer branding atractivo es imprescindible en todo este proceso.
¿Qué es inbound recruiting y cuál es su impacto en la atracción de talento?
A diferencia del reclutamiento tradicional, cuando hablamos de inbound recruiting buscamos crear experiencias atractivas y personalizadas para crear una conexión genuina con los candidatos desde el primer contacto.
Esta metodología no solo busca llenar vacantes y ya, sino también construir una relación a largo plazo con los candidatos potenciales, lo que permite alimentar una experiencia de candidato positiva y que en caso de que esta persona se convierta en un colaborador, también sumar puntos para la posterior estrategia de fidelización.
Este tipo de estrategias centradas en el candidato han demostrado que se puede reducir significativamente el tiempo de contratación, mientras se consiguen perfiles más alineados a los valores y cultura de la empresa, cumpliendo con los requerimientos técnicos que el cargo necesita.
¿Qué es recruitment marketing y qué beneficios aporta a una estrategia de atracción de talento?
El recruitment marketing o marketing para la atracción de talentos es un conjunto de acciones y tácticas que se basan en el marketing digital para crear una propuesta de valor convincente, adaptada al perfil del candidate persona; para luego difundirla en canales como redes sociales, páginas web o correo electrónico.
Esto también impacta profundamente en el posicionamiento digital del employer branding y en qué tan fácil le haces a tus candidatos que te encuentren en el mundo digital.
Según un estudio de LinkedIn, el 75% de los candidatos investigan a las empresas y su marca empleadora antes de aplicar a un empleo, lo que subraya la importancia de tener una estrategia bien definida ante este escenario.
Dentro del recruitment marketing te encontrarás con tácticas que van desde la creación de contenido atractivo en redes sociales, optimizaciones SEO en tu portal de “trabaja con nosotros”, hasta la creación de eventos o programas para impulsar tu employer branding.
Ahora, entendiendo lo que significa cada uno de estos términos y lo que abarcan, veamos qué lecciones puedes llevarte para impulsar tus estrategias de atracción y fidelización de talentos.
Lección #1: Segmenta a tú candidate persona con una perspectiva de marketing adaptada al talento humano
Tanto el inbound recruiting como el recruitment marketing tienen muy claro que en la segmentación del público radica el éxito de las estrategias, pero este análisis debe realizarse desde una perspectiva equilibrada entre marketing y talento humano.
No utilices los vehículos tradicionales como encuestas de clima laboral o satisfacción, porque aunque pueden darte data valiosa, no abarcan toda la información que vas a necesitar.
Este tipo de encuestas se enfocan exclusivamente en la percepción que el empleado tiene sobre la organización, que a pesar de ser un factor importante, no es todo lo que buscamos indagar en este caso.
Para campañas de atracción y fidelización de talento te encontrarás con dos perfiles de candidate persona básicos: tus futuros candidatos y tus colaboradores actuales.
Por eso, más que saber cómo te ven estas personas, lo que se busca es entenderlos, escucharlos, indagar en sus motivaciones, identificar ilusiones, temores, sueños y metas, profundizando en sus realidades y entorno.
Qué tipo de contenido consumen, qué redes sociales utilizan, a través de qué plataformas buscan trabajo, cuáles son sus motivadores a la hora de aplicar a una vacante o permanecer en una empresa, son el tipo de preguntas que debes hacerte.
Por eso, en este punto debes evitar los sesgos , prejuicios y la generalización, para evitar generar conclusiones erróneas sobre tú candidate persona.
Lección #2: Convierte al candidato en el centro de tu estrategia
La metodología del inbound recruiting consta de 4 fases:
- Atrae.
- Convierte.
- Contrata.
- Enamora.
Y en cada una el candidato es el protagonista, porque en una era donde el talento tiene el poder de decisión, puedes utilizar esto a tu favor para crear experiencias memorables a lo largo de todo el proceso de atracción, selección y fidelización.
Antes de salir a la carga con una oferta laboral escueta, descripciones básicas y frases genéricas, debes enfocarte en desatar todo el potencial de tu marca empleadora, a través de los canales que consumen tus candidatos.
Las cifras no mienten: el 66% de las personas se informan acerca de la cultura y los valores de la empresa antes de aplicar a una oferta laboral, mientras el 54% se informan sobre las ventajas y los beneficios que ofrecen.
Entonces, bríndales la información que realmente quieren conocer y antes de exigir, ofrece.
¿Qué le interesa más a tus candidatos conocer: oportunidades de desarrollo, modelos de trabajo, salario emocional?
Averígualo y que se convierta en parte esencial de todas tus comunicaciones, así tus futuros talentos no solo se sentirán atraídos, sino también comprendidos y validados por tu employer branding,
Lección #3: Invierte en la creación de contenido de calidad
Atrás quedaron los perfiles de empresas que solo repostean el mismo anuncio de vacantes una y otra vez. Tus posibles candidatos te esperan desde el otro lado de la pantalla de sus celulares y más que conocer tus vacantes, también quieren descubrir cómo es trabajar en tu empresa.
Tu marca empleadora debe tener contenido que no solo informe, sino que también conecte emocionalmente con las personas. Esto puede incluir artículos de blog, anécdotas, videos y testimonios de empleados que cuenten su historia y como ha sido su recorrido en la organización.
Recuerda que las personas conectan con personas y es el mejor gancho a incluir en tu estrategia de atracción.
El recruitment marketing y el inbound recruiting priorizan la generación de contenido de calidad, auténtico y personalizado, pero que también busca innovar y mantenerse al día con las tendencias en redes, sobre todo si buscas llegar a una audiencia de candidatos jóvenes.
¿Qué papel juega el employer branding en este tipo de estrategias?
Ya llegó el momento de tomar acción, pero antes de segmentar, de hacer del candidato el centro de tu estrategia y crear contenido que respalde todo esto, tu employer branding debe estar blindado con una EVP diferenciadora, con una imagen coherente y un discurso que resuene con el tipo de talento que buscas.
La marca empleadora juega un papel crucial en la fidelización de empleados al crear un sentido de pertenencia y orgullo entre los colaboradores.
Esto se debe a que se sienten valorados y alineados con la cultura de la empresa, por lo que son menos propensos a buscar oportunidades en otros lugares.
Es la fuente principal que te puede ayudar a generar contenido con esas historias de éxito, de conocer cómo vivieron el proceso de selección aquellos que también fueron candidatos en algún momento y mucho más.
Es el employer branding el que te permite descubrir los valores y personalidad que se manifiestan al interior de tu empresa, para luego comunicarlo al mundo.
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